Trabalho híbrido: cuidados na implementação do modelo

Trabalho híbrido é uma nova realidade no mercado.

Diante do contexto pandêmico vivido nos últimos anos, e a necessidade de isolamento social, muitas empresas adotaram a substituição do trabalho presencial pelo teletrabalho (o home office)- regulamentado pela Lei nº 13.467/2017.

Muitas organizações não tinham sequer experimentado o trabalho remoto (ou teletrabalho), mas se adequaram à nova realidade pela necessidade das medidas de distanciamento social e acabaram observando vantagens no novo modelo, que deu certo em diversos aspectos.

Mas ao passo que as medidas de distanciamento se tornaram mais flexíveis, as empresas passaram a estudar as possibilidades de um retorno presencial.

O modelo híbrido de trabalho veio como uma alternativa já que intercala o presencial com o remoto, alternando dias da semana no escritório e em casa.

A forma de funcionamento do trabalho híbrido pode variar de acordo com as regras da organização.

A modalidade apresenta vantagens, no entanto é necessário observar alguns pontos importantes.

MODELO HÍBRIDO DE TRABALHO: legislação

Considerando que não existe legislação específica sobre o modelo híbrido, também não há um dispositivo que regule a natureza deste contrato. No entanto, existem dispositivos que versam sobre o teletrabalho. Assim as empresas devem se pautar nas garantias legais já existentes e aplicáveis para dar maior segurança jurídica à implementação desta modalidade de trabalho.

Dito isto, um aditivo no contrato de trabalho pode ser suficiente para legitimar a adoção do modelo híbrido. Porém, dependendo das condições, pode ser necessário procurar o sindicato da categoria para um acordo coletivo.

O aditivo contratual tem como objetivo garantir que empregado e empregador estejam alinhados quanto às características do modelo híbrido. E este instrumento deve estar atrelado a um termo de instrução sobre o exercício do trabalho em home office, de forma a delimitar algumas regras para garantir a segurança e a saúde do trabalhador, na forma do artigo 75-E da CLT.

No aditivo devem constar também as atividades que serão realizadas no trabalho remoto, conforme prevê o art. 75-C, caput, da CLT.

Em relação ao controle do registro da jornada, este se mantém para o desenvolvimento do trabalho presencial, porém não é necessário para o home office, na forma inciso III do art. 62 da CLT.

Ainda que não exista um dispositivo legal dedicado ao home office, devem ser mantidas todas as obrigações trabalhistas, como cumprimento da jornada de trabalho e intervalos, conforme o artigo 6° da CLT que diz:

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

MODELO HÍBRIDO: riscos da implementação

A insegurança jurídica para implementação do trabalho híbrido é evidente, o que deixa algumas lacunas sem resposta, como por exemplo:

o controle da jornada de trabalho,
o fornecimento de equipamentos tecnológicos adequados,
a estrutura para desenvolvimento do trabalho nos períodos em casa,
as condições ergonômicas no trabalho fora das instalações da empresa e
os limites da responsabilidade do empregador sobre acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais decorrentes do trabalho na residência do empregado.

Uma possível solução para o imbróglio jurídico, está presente nas alterações trazidas na CLT pela reforma trabalhista, que dispõe que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem a respeito da jornada de trabalho, modalidade do registro de jornada e teletrabalho.

Assim, como forma de reduzir os riscos relacionados ao regime de trabalho híbrido, pode-se recorrer à negociação coletiva dispondo especificamente sobre o trabalho em regime híbrido.

O acordo individual também é uma saída, sendo aplicável apenas aos empregados com nível superior, e com salário mensal igual ou superior ao equivalente a duas vezes o limite de benefícios da Previdência Social- por serem considerados trabalhadores hipersuficientes, não necessitando de intervenção direta dos sindicatos.

CONCLUSÃO

Considerando que muitas organizações tiveram sucesso na adaptação do novo modelo de trabalho, tudo indica que o contrato híbrido é uma tendência crescente a ser adotada pelas empresas.

No entanto, a insegurança jurídica é um dos fatores que mais contribuem para o ajuizamento de ações trabalhistas.

Por essa razão, o mais indicado é que a sua empresa procure a orientação de um advogado especialista para a implementação do contrato de trabalho híbrido.

É importante frisar que o modelo híbrido pode ser bastante benéfico para empregado e para o empregador, se feito da maneira correta.

Natália Assumpção

Estagiária jurídica no escritório Amério Almeida & Advogados Associados e estudante de Direito pela Universidade Federal Fluminense (UFF) Macaé/RJ